LIDERAZGO
El liderazgo es un
tema crucial hoy en día en donde las fronteras se han abierto al comercio
global; donde las organizaciones y empresas permanentemente se encuentran en
una constante lucha por ser cada vez más competitivas, lo que ha generado que
las personas que las conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de si
para el bienestar de la organización o empresa. Al hablar de organizaciones y
personas es indispensable mencionar a los conductores, los líderes de hoy,
aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus
subordinados a conseguirlo. El líder como toda persona posee muchos defectos y
virtudes que debe conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo,
conocerse para luego entender a los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo
que busca alcanzar con los demás para conseguir el éxito. Este análisis nos
llevara a entendernos para luego conocer a los demás y de esta forma mejorar
nuestro desempeño como líderes que somos, sea para beneficio personal y/o de
nuestra organización.
Aunque hay para quienes "administración " y "liderazgo" son sinónimos, debe
hacerse una distinción entre ambos términos. Par efectos reales, puede haber
líderes de grupos no organizados en absoluto, mientras que sólo puede haber
administradores, tal como los concebimos aquí, en condiciones de estructuras
organizadas generadoras de funciones. Distinguir entre liderazgo y
administración ofrece importantes ventajas analíticas. Permite singularizar el
liderazgo para su estudio sin la carga de requisitos relativos al tema, mucho
más general, de la administración. El liderazgo es un aspecto importante de la
administración. La capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es una de las
claves para ser administrador eficaz; así mismo, el pleno ejercicio de los
demás elementos esenciales de la administración (la realización de la labor
administrativa con todo lo que ésta entraña) tiene importantes consecuencias en
la certeza de que un administrador será un líder eficaz, los administradores
deben ejercer todas las funciones que corresponden a su papel a fin de combinar
recursos humanos y materiales en el cumplimiento de objetivos. La clave para
lograrlo es la existencia de funciones claras y de cierto grado de
discrecionalidad o autoridad en apoyo a las acciones de los administradores.
La esencia del liderazgo son los
seguidores. En otras palabras, lo que hace que una persona sea líder es la
disposición de la gente a seguirla. Además, la gente tiende a seguir a quienes
le ofrecen medios para la satisfacción de sus deseos y necesidades. El
liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados. Si se entiende la motivación, se apreciará
mejor qué desea la gente y la razón de sus acciones.
DEFINICIÓN DE LIDERAZGO
Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la dirección,
jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra
colectividad. El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como
las "cualidades de personalidad y
capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos".
Otras
definiciones son: -"El liderazgo es
un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, al
logro de una o varias metas”[1]
Rallph M.
Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del liderazgo,
señala que “existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que
han tratado de definir el concepto. Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial
como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un
grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones
importantes.
-
En
primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o
seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes
del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el
proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del
liderazgo serían irrelevante.
-
En
segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los
líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder;
pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas
maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.
-
El
tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas
del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras.
De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y
algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales
para provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto
del liderazgo.
-
El
cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el
liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el líder
que para por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia
como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y
requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las
alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del
liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia.
Chiavenato,
Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:
“Liderazgo
es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del
proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos
específicos”.
Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las
actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda, el
concepto de liderazgo no es igual al de administración. Warren Bennis, al
escribir sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que
la mayor parte de las organizaciones están sobreadministradas y sublidereadas.
Una persona quizás sea un gerente eficaz ( buen planificador y administrador )
justo y organizado-, pero carente de las habilidades del líder para motivar.
Otras personas tal vez sean líder eficaces – con habilidad para desatar el
entusiasmo y la devolución --, pero carente de las habilidades administrativas
para canalizar la energía que desatan en otros. Ante los desafíos del
compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones, muchas de ellas
están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes.
IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO
- Es importante
por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
- Una
organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento
de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
- Es vital para
la supervivencia de cualquier negocio u organización.
- Por lo
contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas
técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia
de un liderazgo dinámico.
TENDENCIAS DEL LIDERAZGO
A medida que cambian las condiciones y
las personas, cambian los estilos de liderazgo. Actualmente la gente busca
nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. Históricamente han
existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de
transición hacia la sexta). Ellas son:
1.-
Edad del liderazgo de conquista.
- Durante este período la principal
amenaza era la conquista. La gente buscaba el jefe omnipotente; el mandatario
despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad
y sus impuestos.
2.-
Edad del liderazgo comercial.
- A comienzo de la edad industrial, la
seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a
buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida.
3.-
Edad del liderazgo de organización.
- Se elevaron los estándares de vida y
eran más fáciles de alcanzar. La gente comenzó a buscar un sitio a donde
“pertenecer”. La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de
organizarse.
4.-
Edad del liderazgo e innovación.
- A medida que se incrementa la taza de
innovación, con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes
de salir de la junta de planeación. Los líderes del momento eran aquellos que
eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente
celeridad de la obsolencia.
5.-
Edad del liderazgo de la información.
- Las tres últimas edades se han
desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20). Se ha hecho
evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o
sepan como se maneja la información. El líder moderno de la información es
aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta más
inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.
6.-
Liderazgo en la “Nueva Edad”.
- Las características del liderazgo que describiremos, han permanecido
casi constante durante todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no
podemos predecir qué habilidades especiales van ha necesitar nuestros líderes
en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas probables. Los líderes necesitan
saber como se utilizan las nuevas tecnologías, van ha necesitar saber como
pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están
recibiendo, a pesar de la nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada
en el individuo. Sabrán que los líderes dirigen gente, no cosas, números o
proyectos. Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el
fin de motivar a quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrolla su capacidad
de escuchar para describir lo que la gente desea. Y tendrán que desarrollar su
capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un
margen de competencia.
Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la
autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y
mediante sus seguidores. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes
respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores.
El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar
los diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos varían según los
deberes que el líder debe desempeñar solo, las responsabilidades que desee que
sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y
cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Se han usado muchos
términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el más importante
ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata, el
líder participativo y el líder de rienda suelta.
- EL LÍDER AUTÓCRATA: Un
líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia
las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se
centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y
capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son
incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una
sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es
La obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de
desempeño de sus subaltenos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan
presentarse con respecto a sus directrices.
-EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder
adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el
liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices
específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas
decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz,
escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus
contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo
cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada
vez más útiles y maduras.
Impulsa también
a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a
asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que
apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la
autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.
-EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo, el líder
delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus
seguidores “aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal
de que se haga bien”. Este líder espera que los subalternos asuman la
responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la
estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo,
proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el
subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga
un resultado final satisfactorio.
Desde luego,
existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; sólo se analizaron
tres de las posiciones más definidas .
En una época,
algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y
lo promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión. La
mayoría dio énfasis a la administración participativa, aunque el estilo
autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz.
Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que
es un estilo singularmente provechoso. Las tendencias más recientes enfatizan
la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de
liderazgo, como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos.”
Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos
pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que
tengan idénticas capacidades y necesidades. Y casi nunca hay dos organizaciones
que tengan metas y objetivos idénticos. Debido a esto, por lo general se
recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para
determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación.
En pocas
palabras, un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados
factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más útil silos
factores cambian.
DIRECTORES DE GRUPO
|
LÍDERES DE EQUIPO
|
-El interés
primordial en cumplir con los objetivos en curso le impide pensar en lo que
podría obtenerse, mediante una reorganización, para fomentar la colaboración
de sus miembros.
-Reactivo con
la gerencia superior, sus iguales y empleados. Le es más fácil pero entro de
ciertos límites.
-Está
dispuesto a involucrar a la gente en la planificación y la solución de los
problemas hasta cierto punto, pero dentro de ciertos límites.
-Resistente o
desconfía de los empleados que conocen su trabajo mejor que el Gerente.
-Considera la
solución de problemas como una pérdida de tiempo o como una abdicación de la
responsabilidad de la gerencia.
-Controla la
información y comunica solamente lo que los miembros del grupo necesitan o
deben saber.
-Ignora los
conflictos entre los miembros del personal o con otros grupos.
-En ocasiones
modifica los acuerdos del grupo por conveniente personal.
|
-Las metas
actuales se toman sin problemas. Puede ser un visionario acerca de lo que la
gente podría lograr como equipo. Comparte sus visiones y actúa de acuerdo con
ellas.
-Es proactivo
en la mayoría de sus relaciones. Muestra un estilo personal. Puede estimular
la excitación y la acción. Inspira el trabajo de equipo y el respaldo mutuo.
-Puede hacer
que la gente se involucre y comprometa. Facilita el que los demás vean las
oportunidades para trabajar en equipo. Permite que la gente actúe.
-Busca a
quienes quieren sobresalir y trabajar en forma constructiva con los demás. Siente
que es su deber fomentar y facilitar esta conducta.
-Considera
que la solución de problemas es responsabilidad de los miembros del equipo.
-Se comunica
total y abiertamente. Acepta las preguntas. Permite que el equipo haga su
propio escrutinio.
-Interviene
en los conflictos antes de que sean destructivos.
-Se esfuerza
por ver que los logros individuales y los del equipo se reconozcan en el
momento y forma oportunos.
Mantiene los
compromisos y espera que los demás hagan lo mismo.
|
JEFE
· Existe por la autoridad.
· Considera la autoridad un privilegio de mando. · Inspira miedo. · Sabe cómo se hacen las cosas. · Le dice a uno: ¡Vaya!. · Maneja a las personas como fichas. · Llega a tiempo. · Asigna las tareas. |
D
I
F
E
R
E
N
C
I
A
S
|
LÍDER
· Existe por la buena voluntad.
· Considera la autoridad un privilegio de servicio. · Inspira confianza. · Enseña como hacer las cosas. · Le dice a uno: ¡Vayamos!. · No trata a las personas como cosas. · Llega antes. · Da el ejemplo. |
LA REJILLA ADMINISTRATIVA
Uno de los enfoque mas reconocidos para
la definición de los estilos de liderazgo es la rejilla administrativa, creada
hace unos años por Robert Blake y Jane Mouton. Con base en investigaciones
previas en las que se demostró la importancia de que los administradores pongan
interés tanto en la producción como en las personas, Blake y Mouton idearon un
inteligente recurso para la dramatización de ese interés. La rejilla
resultante, se ha usado ya que todo el mundo como un medio para la capacitación
de los administradores y la identificación de varias combinaciones de estilos
de liderazgo.
DIMENSIONES DE LA REJILLA
La rejilla tiene dos dimensiones
preocupación por las personas y preocupación por la producción. Tal como han
insistido Blake y Mouton en esta caso la expresión "preocupación por"
significa "como" se interesan los administradores en la producción o
"como" se interesan en las personas, no, por ejemplo
"cuanta" producción les interesa obtener de un grupo. La "
preocupación por la producción " incluye las actitudes de un supervisor
respecto de una amplia variedad de cosas, como la calidad de las decisiones
sobre políticas, prostaff, la eficiencia labora y el volumen de producción. La
"preocupación por las personas" también se interpreta en un sentido
amplio. Incluye elementos como el grado de compromiso personal con el
cumplimiento de metas, la preservación de la autoestima de los empleados, la
asignación de responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia,
el ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones
interpersonales satisfactorias.
LA REJILLA ADMNISTRATIVA
CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER
Entendemos el líder por las siguientes
características.
a)
El
líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que
encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y
significados que ahí existen.
b)
La
primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos,
universales (estatura alta, baja , aspecto , voz, etc. ).
c)
Sino
que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más
brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más
agresivo, más santo o más bondadoso.
d)
Cada
grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único
para todos los grupos. d) En cuarto lugar. El líder debe organizar, vigilar,
dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones
según sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del líder, son
llamadas también carisma.
e)
Por
último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad
de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá
demostrar su capacidad de líder.
LA AUTORIDAD PARA EL LIDERAZGO
Si un líder
debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre, debe tener
autoridad para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos
que trabajan con él hacia el logro dé las metas. La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones
o en inducir el comportamiento de los que guía. Existen por ¡o menos dos
escuelas de pensamiento acerca de las fuentes de autoridad del líder. La
posición tradicional con respecto a la selección de líderes y al otorgamiento
de autoridad para éstos afirma que la función del líder se otorga a individuos
a los que se considera capaces y deseosos de servir, de tal modo que logren una
respuesta productiva de parte se sus subalternos. En la jerarquía
organizacional la decisión real respecto a quién recibirá la autoridad formal
la toman los representantes de línea. La fuente de toda autoridad proviene de
la gerencia de la organización que está en manos del Consejo de Administración,
el presidente, el director general, o aquel que representa la autoridad
máxima. Desde esta fuente se, delega progresivamente y en descenso la autoridad
a los líderes que ocupen un puesto esencial para lograr los resultados
necesarios.
Figura 1 Cómo funciona la autoridad de
arriba hacia abajo.
Según esta teoría, el líder - supervisor recibe la autoridad para funcionar como líder mediante la autorización de su superior inmediato, quien ha recibido autoridad de un líder más alto en la jerarquía organizacional. Este concepto de liderazgo se conoce como autoridad de arriba hacia abajo. (ver figura 1.). El otro concepto importante acerca de la autoridad del líder se basa en la teoría de la aceptación y es básicamente una parte de la filosofía administrativa respecto del comportamiento. Esta teoría afirma que los líderes son seleccionados (aceptados) por aquellos que serán sus seguidores. Solamente cuando un individuo es aceptado como líder y se le otorga el derecho de guiar a sus seguidores, éstos se convierten en sus subalternos y responden a su autoridad. Los seguidores otorgan autoridad porque tienen respeto o admiración por el individuo o porque éste representa valores importantes para ellos. De acuerdo a la teoría de la aceptación los trabajadores reconocen su necesidad de la guía y apoyo que puede proporcionarles el líder. Luego, los trabajadores analizan a todos los candidatos posibles y le otorgan autoridad a quien escogen para que funja como líder. Según este enfoque, la fuente de la autoridad radica en el nivel más bajo de trabajo y no en el nivel más alto de la estructura de la organización. Basándose en esto, algunas veces se ha llegado a conocer el enfoque de autoridad de liderazgo como la teoría de abajo hacia arriba (ver figura 2).
Figura 2 Cómo funciona la autoridad de abajo hacia
arriba.
Aunque las teorías de autoridad parecen ser contradictorias no lo son necesariamente. La autoridad desde arriba hacia abajo es necesaria si se quiere obtener un nivel apropiado de coordinación y control. Se necesita por lo menos cierto grado de autoridad centralizada para lograr la planeación y toma de decisiones necesarias a fin de conseguir que la organización opere conjuntamente. La estructura de la autoridad formal, mediante líderes formales, ayuda a lograr la unidad necesaria. Estos líderes trabajan con sus subalternos de tal manera que logran un esfuerzo unificado y constructivo. Sin embargo, desde el punto de vista del líder y sus seguidores, las tareas del líder formal se cumplen más fácilmente si éste cuenta con el apoyo de quienes guía. Cuando los subalternos no muestran respeto, admiración o cualquier otra actitud positiva hacia el líder, no pueden seguirlo voluntariamente ni pueden cooperar con él. Las relaciones superior - subalterno son más armoniosas. Las directrices del líder propician actitudes voluntarias, en vez de temor a su autoridad formal. Los líderes que tienen autoridad formal son más eficaces cuando sus subalternos responden voluntariamente hacia su propia motivación.
EL LIDER FRENTE A LOS CAMBIOS
El líder de
este nuevo siglo, se anticipa a los cambios y acepta de forma positiva cada
cambio que se le presenta. Visualiza y percibe cada cambio como una oportunidad
y un reto. A continuación mostrare una figura que indica las habilidades
requeridas para manejar los cambios. (ver figura 3).
OTRAS CONSIDERACIONES SOBRE EL LIDERE
Además de
todo lo anterior, consideramos que todo líder debe:
-Comprender las
tendencias económicas y políticas del entorno y su impacto en la administración
y en la estrategia de la organización.
-Poseer capacidad para
formular estrategias.
-Identificar los
factores clave para la implementación de cambios organizacionales.
-Fomentar una cultura de
servicio al cliente interno y externo de la institución o empresa.
-Rediseñar procesos,
implementar el aprendizaje organizacional, tener una mayor apertura al enfoque
del “empowerment” (dar poder).
Saber
autoevaluarse para conocer el impacto de sus estilos de liderazgo y la
identificación de metas personales para mejorar la calidad de su contribución a
su institución o empresa pública.
Figura
3. Manejo Del Cambio
SER LIDER
|
|
VENTAJAS
|
DESVENTAJAS
|
-Se mantiene
excelentes relaciones humanas con el grupo.
-Se esta
actualizando en los temas de interés.
-Es la cabeza y responsable
frente a otros directrices
-Se da
sentido humano a la administración.
-Se gana
aprecio, gratitud y respeto de las personas.
-La persona
líder construye el ser persona.
|
-Se tiene
demasiadas responsabilidades.
-Quita mucho
tiempo personal.
-Ser
responsable cuando un miembro comete un error.
-No es fácil,
se tiene que mantener un aprendizaje continuo y rápido.
-Se pierde
confianza de grupo, cuando el líder tiene un fracaso en un proyecto.
-Se esta a la
zozobra del ambiente externo, creando esteres y preocupaciones.
|
ENFOQUES SITUACIONALES O DE CONTINGENCIA DEL LIDERAZGO
Cuando aumentó la desilusión con los
enfoques del "gran hombre" y de rasgos para la comprensión de
liderazgo, la atención se volcó en el estudio de las situaciones y de la
sospecha de que los administradores son producto de situaciones dadas. Se han
efectuado ya numerosos estudios sobre la premisa de que el liderazgo se ve
fuertemente influido por la situación en la que el líder emerge y opera. Se
trata sin duda de que un enfoque persuasivo, como lo indica en Estados Unidos
el ascenso de Franklin Delano Roosevelt en la gran depresión de los años
treinta y en China el de Mao Tse-Tung en el período posterior a la Segunda
Guerra Mundial. En este enfoque del liderazgo se admite la existencia de una
interacción entre grupo y líder. Esto apoya la teoría de los seguidores en el
sentido de que los individuos tienen a seguir a aquellos en quienes perciben
(ya sea acertada o desacertadamente) el ofrecimiento de medios para el
cumplimiento de sus deseos personales. Así pues, el líder es la persona que
identifica esos deseos y hace lo necesario (o emprende de los programas) para
satisfacerlos.
Es evidente que los enfoques
situacionales, o de contingencias, poseen enorme significado para la teoría y
práctica administrativas.
ENFOQUE DE CONTINGENCIAS DEL LIDERAZGO
DE FIEDLER
Aunque su enfoque de la teoría del
liderazgo es de carácter esencialmente analítico del estilo de liderazgo, Fred
E. Fiedler y sus colaboradores en la Universidad de Illinois propusieron una teoría de contingencia del liderazgo. Esta teoría sostiene que los individuos
se convierten en líderes no sólo por sus atributos de personalidad, sino
también por varios factores situacionales y por las interacciones entre líderes
y miembros de los grupos.
DIMENSIONES CRÍTICAS DE LA SITUACIÓN DE
LIDERAZGO
Con base en sus estudios, Fiedler
detectó tres dimensiones críticas de la situación de liderazgo que contribuyen
a determinar qué estilo de liderazgo es el más eficaz:
Poder otorgado por el puesto. Es el
grado en que el poder otorgado por un puesto (en oposición a otras fuentes de
poder, como personalidad o experiencia) le permite a un líder conseguir que los miembros del
grupo sigan sus instrucciones; en el caso de los administradores, es el poder
que procede de la autoridad organizacional. Como señala Fiedler, un líder a
quien su puesto le concede un claro poder y considerable puede obtener más
fácilmente buenas respuestas de sus seguidores que uno carente de ese poder.
Estructura de las tareas. Fiedler entiende por esta dimensión el grado en que
es posible formular claramente las tareas y responsabilizar de ellas a los
individuos. Si las tareas son claras (no vagas ni desestructuradas), será más
fácil controlar la calidad del desempeño y responsabilizar más definidamente de
él a los miembros del grupo. Relaciones líder-miembros. Fiedler consideró a
esta dimensión como la más importante desde el punto de vista del líder, ya que
es probable que el poder otorgado por le puesto y la estructura de las tareas
de hallen en gran medida bajo control de la empresa. Esta dimensión tiene que
ver con el grado en el que los miembros del grupo se sienten satisfechos con el
líder, confían en él y están dispuestos a seguirlo.
El modelo de contingencia del liderazgo
de Fiedler, es una figura que en realidad da una síntesis de las
investigaciones de Fiedler, en las que determinó que el líder orientado a las
tareas sería el más efectivo en condiciones "desfavorables" o
"favorables. En otras palabras, cuando su puesto le otorga al líder un
poder débil, la estructura de las tareas es poco clara y las relaciones
líder-miembros son más bien deficientes, la situación es desfavorable para el
líder y el líder más eficaz será el orientado a las tareas. (Cada punto de la
gráfica representa hallazgos de un estudio de investigación, véase el extremo
inferior derecho en referencia al líder orientado a las tareas,) en el otro
extremo, en el que le poder otorgado por le puesto es fuerte, la estructura de
las tareas clara y buenas las relaciones líder-miembros (lo que significa una
situación favorable para el líder. Fiedler dedujo que también el líder
orientado a las tareas será el más eficaz. Sin embargo, si la situación es
apneas moderadamente desfavorable o favorable (la parte intermedia de la escala
en la figura), el más eficaz será el líder orientado a las relaciones humanas.
En una situación altamente
estructurada, como la propia de un ejército durante una guerra, en la que le
líder posee fuerte poder de puesto y buenas relaciones con los miembros, priva
una situación favorable, lo que a punta a la orientación a las tareas como más
apropiada. El otro extremo, una situación desfavorable con relaciones
moderadamente deficientes, tareas desestructuradas y débil poder del puesto,
también apunta a la orientación a las tareas por parte del líder, el cual puede
reducir la incertidumbre o ambigüedad susceptible de surgir de una situación
laxamente estructurada. Entre estos dos extremos se propone el método de
subrayar la cooperación y las buenas relaciones con las personas.
ENFOQUE DEL CAMINO-META PARA LA EFICACIA DEL LIDERAZGO
En la conducta propia del liderazgo de apoyo se toman en
consideración las necesidades de los subordinados, se muestra interés por su
bienestar y se crea un ambiente organizacional agradable. Esto ejerce el mayor
impacto sobre el desempeño de los subordinados en caso de que se sientan
frustrados o insatisfechos.
El liderazgo
participativo permite a los subordinados influir en las decisiones de sus
superiores y puede resultar en mayor motivación.
El liderazgo
instrumental ofrece a los subordinados orientación más bien específica y
aclara lo que se espera de ellos; incluye aspectos de planeación, organización,
coordinación y control por parte del líder.
El liderazgo
orientado a logros implica el establecimiento de metas ambiciosas, la
búsqueda de mejores del desempeño y la seguridad en que los subordinados
alcanzarán elevadas metas. Más que sugerir una preferencia por cierta modalidad
de liderazgo, esta teoría propone que seleccionar un estilo u otro como el más
apropiado depende de la situación. Situaciones ambiguas e inciertas pueden ser
frustrantes para los subordinados y demandar un estilo más orientado a las
tareas. Los subordinados pueden ver en esas acciones un deseo de ejercer un
control excesivo, lo que a su vez puede resultar insatisfactorio. Para decirlo
de otra manera, los empleados deseen que el líder no se interponga en su
camino, porque la ruta a seguir ya es suficientemente clara.
Esta teoría propone que la conducta del
líder es aceptable y satisfactoria para los subordinaos en la medida en que
éstos la conciban como una fuente de satisfacción.
1)
Otra
propuesta de la teoría es que la conducta del líder induce a los (subordinados
a incrementar sus esfuerzos) estos es, resulta motivador para (ellos siempre y
cuando) haga depende la satisfacción de las necesidades de los subordinados de
un desempeño eficaz.
2)
favorezca
del ambiente de los subordinados por medio de la asesoría, dirección, apoyo y
retribución.
La clave de esta teoría es que el líder
influye en la ruta entre conducta y metas. Lo hace definiendo puestos y
funciones, eliminando obstáculos al desempeño, integrando la participación de
los miembros del grupo en el establecimiento de metas, promoviendo la participación
de los miembros del grupo en el establecimiento de metas, promoviendo la
cohesión grupal y el esfuerzo en equipo, incrementando las oportunidades de
satisfacción personal en el desempeño laboral, reduciendo tensiones y controles
externos, fijando expectativas claras y haciendo todo lo posible por satisfacer
las expectativa de los individuos.
La teoría del camino-meta tiene enorme
importancia para los administradores en ejercicio. No obstante, es preciso
constatar al mismo tiempo la necesidad de pruebas adicionales del modelo antes
de emplearlo como guía específica para la acción administrativa.
LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL
Administrar supone la eficaz y
eficiente realización de las funciones administrativas. Una de estas funciones
se refiera a la dirección en general y al liderazgo en particular. Cabe
distinguir entonces entre líderes transaccionales y transformacionales. Los
líderes transaccionales identifican qué necesitan sus subordinados para cumplir
sus objetivos. Aclaran funciones y tareas organizacionales, instauran una
estructura organizacional, premian al desempeño y toman en cuanta las
necesidades sociales de sus seguidores. Trabajan intensamente e intente dirigir
a la organización con toda eficiencia y eficacia.
Los líderes transformacionales
articulan una visión e inspiran a sus seguidores. Poseen así mismo la capacidad
de motivar, de conformar la cultura organizacional y de crear un ambiente
favorable para el cambio organizacional. Compañías como IBM y AT&T cuentan
con programas para promover el liderazgo transformacional con el propósito de
renovar rápidamente sus organizaciones a fin de que sean más sensibles a los
veloces cambios den sus condiciones. Existen muchas semejanzas entre los
líderes transformacionales y los carismáticos, aunque los primero se distinguen
particular por promover el cambio y la innovación. Cuando se piensa en líderes
carismáticos, vienen de inmediato a la mente personas como Winston churchill,
Martín Luther King y la Madre Teresa. Quien inspiró a muchas personas gracias a
sus desinteresados servidos en favor fe los pobres.
PROPUESTA PARA TRABAJAR EN CLASE
- ¿Cuál
Considera Usted La Esencia Del Liderazgo?
Si “el liderazgo es la influencia, arte o
proceso de influir sobre las personas para que se esfuercen en forma voluntaria
y con entusiasmo para el logro de las metas del grupo” según Koontz;
mientras Stonner dice que es “el proceso
de dirigir e influir en las actividades laborales de los miembros de un grupo”.
En consecuencia a todo esto en mi concepto la esencia del liderazgo es la
capacidad de la persona o del individuo de ejercer influencia o conducta que
ocasiona un cambio la conducta de personas o grupo; y así mismo un una
atracción o un interés por la persona o
grupo que le rodea. Por lo cual concluyo que no es un solo elemento que actúa
sino muchos a la vez; para ser un verdadero líder se necesitan seguidores.
- ¿Qué
Relación Existe Entre La Teoría Y Estilos De Liderazgo Y La Motivación?
Cuando se habla de liderazgo muchas
veces se piensa en la primera teoría del “gran
hombre” de que los líderes nacen y no se hacen; quiero referirme a esta
cuestión ya que el líder tiene elementos de ambos es decir unos que nacen con
él y otros que adquiere con la experiencia; lo cual es captado por la teoría,
los enfoques y estilos de liderazgo. Entonces la relación que existe entre
estos y la motivación es que todos se refieren a la fuerza que induce a las
personas a actuar voluntariamente para el logro de unas metas, la cual pueden
tener éxito si se encuentran en la situación adecuada.
- ¿Por Qué
Se Ha Criticado Tanto Al Enfoque De Rasgos Como Medio Para Explicar El
Liderazgo?
Se ha criticado
ya que estudia los rasgos específicos con la capacidad de liderazgo, ya que el
estudio de los rasgos de los líderes no ha sido un enfoque muy fructífero para
explicar el liderazgo; debido a que no todos los líderes poseen todos los
rasgos, mientas que muchas que no son líderes pueden poseer la mayoría de ellos
o todos. Así mismo, el enfoque de rasgos no ofrece ninguna indicación sobre la
cantidad que una persona debe poseer de cada rasgo.
- ¿A Qué
Atribuiría La Enorme Difusión De La Rejilla Administrativa Como Recurso De
Capacitación?
Atribuyo la
enorme difusión ya que relaciona dos factores importantes en el ambiente
laboral que son: la preocupación por las
personas y la preocupación por la
producción. Ya que con base en estas se identifican las dos dimensiones y
se determinan cuatro estilos extremos y uno intermedio de liderazgo, esto quiere
decir que muestra resultados consiguientes a la dedicación en las personas
tanto como ala producción. Con esto se convierte en un recurso útil para la
identificación y clasificación de los estilos administrativos.
- Elija Un
Líder De Empresa O Político Que Admire E Identifique Su Estilo De
Liderazgo Aplicando La Rejilla Administrativa O El Modelo Del Continuo De
Conducta De Tannenbaum Y Schmidt.
Elegí a dos
personajes totalmente diferentes un líder revolucionario Che Guevara y un líder
empresarial colombiano Julio Mario Santo Domingo, pero por razones obvias no lo
pude analizar muy bien este ultimo ya que no hay mucha información en la red
por razones de seguridad. Ernesto él Che Guevara (político) identificación de estilo de liderazgo aplicando la
rejilla administrativa:
Explicación: El CHE Guevara fue un líder
motivador ya que busco la defensa del pueblo por medio de la revolución y sus
seguidores luchaban entusiastamente, uno
de sus logros fue la revolución cubana que termina con la intervención
americana y el fin del régimen de Batista; ya que trabajada con el pueblo y por
el pueblo.
Explicación: Julio Mario Santo Domingo, creo por
sus propios medios una empresa de cerveza llamada Bavaria S.A., es la más
representativa del grupo, la cual brindo a gran parte de Bogotá, en la
actualidad cubre a varios países de Latinoamérica y algunos europeos y del
sureste asiático. Cuando vivió en bogota y administrada Bavaria motivada a sus
empleados por la capacitación y la autosuperación, el demostrada como claro
ejemplo de esto pero esto no significa que poseía un liderazgo liberal sino que era democrático y participativo en
la mayoría de acciones empresariales, porque permitía que opinar a los
directivos de la empresa y parte de su familia.
- ¿En Qué
Consiste La Teoría Del Liderazgo De Fiedler? Tras Aplicarla A Los Casos De
Lideres Que Conoce, ¿La Juzga Exacta?
La teoría del
liderazgo de Fiedler consiste que los individuos se convierten en líderes no
sólo por sus atributos de personalidad, sino también por varios factores
situacionales y por las interacciones entre líderes y miembros de los grupos.
En mi parecer
la juzgue exacta al aplicarla casos de lideres reconocidos como él CHE, GANDHI,
MARTIN LUTHER KING y HITLER porque muestran una influencia a sus seguidores y
determinan tareas por las cuales adquieren poder; todos llegan al “éxito”
(teniendo unas diferencias notables HITLER) aunque sean situaciones distintas y
conductas distintas pero cada uno de estos individuos alcanza el logro ya que
tiene en cuenta la situación adecuada dependiendo su ser por lo cual Fiedler
dice “el desempeño del liderazgo depende
de la organización tanto como de los atributos del líder”.
- ¿Cuáles
Son Las Ventajas Y Limitaciones Del Enfoque Del Camino - Meta Del
Liderazgo?
Si la teoría
del camino – meta es aclarar y establecer metas con sus subordinados, ayudarles
a encontrar la mejor ruta para el cumplimiento de esas metas y eliminar
obstáculos entonces por esto en nuestro concepto encontramos una gran ventaja
en esta teoría.
Ya que el líder
puede ser de apoyo, de participación de instrumento y de orientado a logro; así
mismo las ventajas del enfoque es que sugiere que seleccionar el estilo más
apropiado a la situación y presenta una especie de dirección consultiva o
asesor de tareas. Por ello la desventaja que encontré que es una especie de
liderazgo liberal es decir que hace uso muy reducido del poder, por
consiguiente el líder depende de gran medida de los subordinados para
establecer o alcanzar las meta.
- Si Se
Eligiera Como Líder De Grupo Para Un Proyecto Escolar (La Realización De
Un Estudio De Caso Sobre Una Compañía En Particular, Como Ejemplo), ¿Qué
Estilo De Liderazgo O Conducta Adoptaría? ¿Por Qué?
Adoptaríamos un liderazgo transaccional ya que
guiaría el plan de trabajo del proyecto para cumplir satisfactoriamente con el
proyecto, organizar el papel y las tareas tanto individual como en grupo. Así
mismo lo completaríamos con el enfoque del camino – meta ya que es una especie
de apoyo, guía y facilitador de tareas,
lo utilizaríamos guiando en él procesó cuando algún de los integrantes solicite
o requiere ayuda para la realización del proyecto. Utilizaría este liderazgo
debido que en los grupos presupuestos o ya conformados de trabajo se encuentra
un grado de pertenencia, interrelación adecuado la cual ya es eficiente.
CONCLUSIÓN
El nuevo milenio ha
transformado las prácticas de las organizaciones y con ello las habilidades y
características que el nuevo entorno empresarial demanda de los lideres. Las características que he descrito en este
trabajo nos señalan que el líder de hoy debe poseer un perfil muy distinto del
líder de hace varias décadas, cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al
control y la supervisión.
A los lideres del Siglo
21 se les exige una preparación diferente para poder atender las necesidades de
las empresas modernas. Conocimiento de
más de un idioma, estudios universitarios, conocimientos de informática y
capacidad de comunicación son algunos de los aspectos a tener en cuenta para
ser lideres exitoso y competitivo.
El líder
de hoy debe dominar un sinnúmero de
funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia
los destinos de la empresa. Deberá ser
estratega, organizador y líder proactivo.
Para poder organizar necesita saber hacia donde va, cómo va a
organizarse, y en cada etapa saber ser líder.
Deberá saber
de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar
una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente de que a
medida que avanza el tiempo además de presentársele en el camino herramientas
útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen también obstáculos que
opacan el panorama. Es entonces donde
deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo
humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para
experiencias futuras.
RECOMENDACIONES
-
Los lideres también deben ser innovadores,
progresistas, creativos con apertura al cambio, se deben tener en cuenta los
factores que influyen en una organización por que puede hacer perder la
objetividad al líder.
-
El líder debe tomar decisiones mediante un proceso
racional persiguiendo los resultados máximos, buscará alternativas que no solo
sea satisfactorias sino optimas.
-
Que su toma de decisiones sean gradual, directivo,
analítico, conceptual y conductual.
-
El líder debe seguir un desarrollo moral, ético y que
el desempeño, los sistemas de recompensa y las restricciones no alteren el
manejo de equipo que tienen.
-
Debe buscar un nivel apropiado entre la adaptabilidad
a situaciones de las que ya ha tenido resultados anteriores a sus nuevos
proyectos considerando la esencias de cada uno y la flexibilidad que consiste
en la mejora constante de un proyecto planificado, ejecutado y evaluado.
LIDER AUTOCRATA
Oigan, yo soy el jefe aquí. Yo también tomaré las decisiones, y yo les diré lo que quiero que hagan. Será mejor que cumplan con su trabajo porque estaré observando cada movimiento".
LIDER PARTICIPATIVO
"Estoy seguro que entenderán que la responsabilidad final de tomar una decisión es mía, pero me pueden ayudar dándome sus ideas y diciéndome lo que piensan. Les dejaré ayudar en la implantación de la decisión, una vez que ésta haya sido tomada".
LIDER DE RIENDA SUELTA
“Aquí está el trabajo que van a hacer. Háganlo como quieran
con tal de que salga bien. Solamente espero que se me informe cuando tengan
problemas sumamente difíciles
BIBLIOGRAFÍA
-
Sallenave, Jean-Paul. LA GERENCIA INTEGRAL – No le
temas a la competencia, témale a la
incompetencia.
-
Harold Koontz, Heinz Weihrich. ADMINISTRACIÓN
– Una perspectiva global – 11a Edición. Mc Graw Hill.
-
Bennis,
W. y B. Nanus (1995): “Líderes: las cuatro claves del liderazgo eficaz”. Norma,
Colombia.
-
Blanchard,
K; Patricia Zigarmi y Drea Zigarmi (1990): “El líder ejecutivo al minuto”.
Ediciones Griljalbo, Barcelona.
-
FREEMAN,
Edward. “Administración” Prentice Hall Hispanoamericana, México,
1995, 686 págs.
-
CIRCULO
DE LECTORES. Gran Enciclopedia Ilustrada Circulo. Plaza & Janés
Editores, Barcelona, 1984, 2080 págs.
-
DICCIONARIO DE LA LENGUA ESPAÑOLA. (1984). Madrid: Espasa-Calpe.
-
ADAIR, J. (1990) Líderes, no jefes. Bogotá: Legis.
[1] “Liderazgo”,
Enciclopedia Microsoft® Encarta® 99. © 1993-1998 Microsoft Corporation.
Reservados todos los derechos.
No hay comentarios:
Publicar un comentario